效益上去，你就必须挖掘或引进经营管理人才。

　　据我掌握的情况，湖南广电像其他知识分子成堆的地方一样，对人才还是非常看重与尊重的。但人才选拔机制是不完备的，首先，所有的调配基本上在内部进行，一下张三，一下李四，一下是新闻部的×××，一下是专题部的×××。大家之间互相调来调去，就像领导手里的棋子，但所有棋类游戏的第一要义就是不能随便反悔，否则就是一盘乱棋。其次，你要选择的人才跟你安排他从事的工作，是否具有专业上的匹配性，应该成为最基本的条件，否则，很有可能是牛干马活，小鸭打鸣老母鸡被派去游泳。

　　比如说，节目做得好的人，完全有可能派出做行政，做经营。一个人能干，会被认为什么都能干，专业人才很轻易地被同等于通用人才。

　　实际情况怎么样？你在做节目的时候可能是博士后的水平，让你去做行政、搞经营，则完全可能是小学毕不了业的水平。如果用两条腿比喻湖南广电的节目制作水平和经营管理水平，前者健壮有力，后者小儿麻痹症。

　　那时，在湖南广电还流行一种文化，叫信文化，也就是跟领导写信，让领导了解自己，给自己提供机会。魏文彬曾在大会上承认，作为领导，他的接触面有限，要选才，也是先在他认识的里面选。为了改变这种情况，他要求大家抛掉那种书生气，主动跟领导交流、沟通。

　　从某种程度上来讲，魏文彬讲出了官场中那一部分想干事又颇有胸怀的人的心里话，有点求贤若渴的意思。如果由领导一个个去了解、去沟通，他也没那样的精力。你如果是个人才的话，你确实就要勇于推销自己，主动去和领导沟通，让领导来了解你。魏文彬的态度与做法，比那些任人唯亲、拉帮结派的人，已经有了段位上的差别。

　　据说魏文彬说了这个话之后，就有一批自认为是人才的人凑上去了，通过写信的方式谈自己的情况和想法，有些人还真的受到了重用。

　　这使领导选拔人才的渠道得以拓展，但其弊端同样十分明显，如果这种形式成为一种风气，伤害的可能是更多的人。比如说像苏建华这样的人，干了多少年的实际工作，对自己的优点和缺点还是很清楚的，他在有些方面永远也不会和别人去争，拿不下面子也好，觉得不是自己的长项也好，他就等着你来发现。但他自己心里有杆秤，在有的方面甚至会认死理。他觉得自己比某某强，如果因为某某写了一封信，就占了这个位置，那他会觉得完全不搭调，没有公平性可言。

　　另外一方面，苏建华对魏文彬的感觉又非常好。他承认自己一度因为对台里不满意而工作很不认真，一天到晚在那儿瞎混。谁愿意瞎混呢？起码是对自己不负责任吧。苏建华偶尔兴致来了也能把工作做得很漂亮，自己感觉还是很有爆发力的。那段时间正好是湖南台酝酿上星，很多节目都停下来了，都做上星的准备，正好碰上1996年亚特兰大奥运会，苏建华他们就做奥运会的特别报道，他在那儿挑大梁，肩负着让奥运会特别报道充斥几乎整个时段的任务。苏建华对十几年前的一个情境记忆犹新，他在新闻部二楼碰到了魏文彬，魏文彬说：“小苏啊，你是不是最近到哪儿培训学习了一下？”苏建华说：“没有啊。”魏文彬说：“和以前不一样了啊。”魏文彬很亲切的几句话，让苏建华很感动，就觉得他很有魅力。

　　这也让我看到了苏建华性情和质朴的一面，我认定他是那种心地善良、易于被人感动、可以当朋友交往的人。我相信很多怀才不遇的朋友，都有过这种被领导感动的经历，他们是多么可爱、又多么容易被领导忽略的一类人呀。

　　这并不意味着苏建华看问题会一味的感性，相反，他会很理性地就事论事。他给我介绍说，在西方的企业里面也有这种意见箱，直接跟总经理或者老板沟通，这在任何一个公司都是鼓励的。但是绝对不是唯一的选择。基本上一封信可以决定一个人的命运，这个就太不靠谱了。因为在选拔人或提拔人的过程中，是要用数据说话的，即便是在电视或者艺术创作很难量化的领域，都要想办法尽量量化。只有量化才能公正。也就是说，相对于那种任人唯亲、拉帮结派，信文化有一定的先进性，但作为一种企业制度来讲，应该还是要有更科学、更公平、更透明的程序，这样，对于后来的竞争者来说，才有一个明确的方向。

　　和苏建华的谈话使我不得不思考一些深层次的问题。

　　湖南广电不重视人才吗？

　　肯定不能这么说。

　　他们有一整套相对科学、易于操作的人才选拔机制吗？

　　我也不知道能不能这么说。我宁愿这样想，正因为它太需要人才、太知道人才的重要性，在它的领导层产生了一种求贤若渴的无意识集体焦虑。

　　除了我们前面说的A类人才干B类或C类的活不匹配外，中国很多单位或企业的人才观，其实是有很浓厚的传统文化中人治或江湖义气的色彩的，可以把其看成是它们的一种变相延伸。

　　比如说，中国的单位或企业长期以来都是用能人来实施管理与控制的，不是不重视人才，而是太重视人才，组织的正常运行完全由人来完成，不像西方社会或世界级公司，更注重制度和流程管理。在中国企业，对人的依赖容易产生（如果不是必然产生的话）诸侯经济。