听完两人的汇报后，林渊提出了方案：“成立‘双轨制推广小组’，针对不同的市场阶段采用不同的策略。新产品上市初期，采用原星途的‘高举高打’策略，通过明星代言和大众媒体打开知名度；上市三个月后，切换到原锐视的‘精准投放’策略，聚焦行业垂直媒体和目标客户群体。推广预算由两团队共同制定，效果数据实时共享，每月做一次复盘，根据转化率调整策略。另外，设立‘推广创新奖’，不管是哪个团队提出的方案，只要能提升转化率，就给提出者发高额奖金。”

李娟和张敏对视一眼，都从对方眼中看到了认可。李娟笑着说：“这个方案好！既发挥了我们的优势，又能避免资源浪费。”张敏也点头：“我们可以先做个小范围测试，对比两种策略的效果，再制定详细的推广计划。”林渊补充道：“测试期间的预算由公司额外拨付，不用占用你们的常规预算——公司鼓励试错，只要能找到最优方案，花点钱值得。”

会议接近尾声时，研发中心的李工和陈峰共同提出了问题：“林总，跨团队项目制推行后，虽然马磊他们不再抵触，但原星途的研发人员觉得原锐视的硬件适配进度太慢，原锐视的人员觉得原星途的算法更新太频繁，双方互相推卸责任。上次‘智能城市安防系统’的一个模块延期，就是因为算法改了三次，硬件适配跟不上导致的。”

林渊早就通过【未来视野】了解到这个问题，他拿出一份《研发协同管理办法》：“从今天起，研发团队实行‘同步迭代机制’。算法团队每次更新代码前，必须提前三天通知硬件团队，给出详细的适配需求；硬件团队遇到适配问题，要在24小时内反馈并提出解决方案。成立‘技术协同小组’，由李工和陈峰共同担任组长，每周召开两次协调会，解决跨团队的技术分歧。另外，研发项目的奖金分配与协同效率挂钩，要是因为协同问题导致项目延期，双方团队的奖金都要扣减；要是提前完成且质量达标，奖金翻倍。”

为了让制度更有吸引力，林渊还宣布了一项激励政策：“研发中心设立‘技术融合奖’，每年评选出三个最佳跨团队合作项目，获奖团队的核心成员不仅能获得高额奖金，还能获得去欧洲合资公司交流学习的机会，优秀者可以直接派驻欧洲，负责技术对接工作。”这个政策一出，会议室里立刻响起了热烈的讨论声，研发人员的积极性被彻底调动起来。

会议结束前，林渊做了总结：“今天我们解决了12个整合中的核心问题，每个问题都有了明确的解决方案和责任人。我再强调三点：第一，铁腕治企，制度面前人人平等，任何违反制度、阻碍整合的行为，公司都会严肃处理；第二，怀柔暖心，对于遵守制度、积极配合的员工，公司会给予更多的资源和机会，让付出者有回报；第三，融合共生，不管是原星途、原锐视还是新入职的员工，都是渊渟人，只有团结协作，才能实现共赢。”

散会后，赵娜主动找到李娟，两人凑在一起讨论财务合并的细节；孙强和王浩则拿着物流渠道整合方案，去找苏晴对接物流公司的谈判事宜；李工和陈峰回到研发中心，立刻召开团队会议，传达新的协同管理办法。林渊站在会议室门口，看着高管们忙碌的身影，嘴角露出了欣慰的笑容——铁腕立威震慑了投机者，怀柔政策温暖了实干者，整合工作终于走上了正轨。

然而，平静并没有持续多久。周五上午，苏晴匆匆走进林渊的办公室，脸色凝重：“林总，原星途的生产总监王强带着五个车间主任，在生产区门口静坐抗议，说公司推行的‘自动化流水线改造’抢了他们的饭碗，要求停止改造，还说要是不答应，就组织全体生产员工罢工。”

林渊皱起眉头，王强是原星途的老臣，从公司成立就跟着张豪，在生产团队中威望很高。自动化流水线改造项目启动后，他一直以“员工技能不足”“改造成本太高”为由反对，没想到现在竟然带头静坐抗议。“他们有什么具体诉求？”林渊问道。苏晴递过来一份诉求清单：“他们要求停止自动化改造，恢复原来的生产模式；要是必须改造，就要给被替代的员工发放三年的全额工资作为补偿。”

“简直是无理取闹！”林渊的语气冷了下来，自动化流水线改造是提升生产效率的关键，一旦停止，不仅会影响新产品的供应，还会让之前投入的500万改造资金打水漂。他立刻调用【未来视野】，脑海中弹出提示：“预警：王强受赵凯蛊惑，认为自动化改造后自己会被边缘化，所以带头抗议，背后还有张豪的旧部在煽风点火。若处理不当，会引发大规模罢工，影响欧洲订单交付。机遇：可借此次事件彻底整顿生产团队，推行‘技能升级计划’，实现生产模式转型。”

了解情况后，林渊立刻赶往生产区。生产区门口聚集了上百名员工，王强带着五个车间主任坐在最前面，举着“反对自动化，保住饭碗”的纸牌。看到林渊过来，王强站起身：“林总，我们知道自动化改造能提高效率，但这会让三十多个老员工失业！他们跟着公司干了十几年，不能就这么不管不顾！”员工们纷纷附和，情绪激动。

林渊拿起扩音器，大声说道：“各位师傅，我知道你们担心失业，这是人之常情。但我要告诉大家，自动化改造不会让任何一个人失业——这就是公司的怀柔政策