的贡献是不是真大了？如果都没有，为什么要加薪？”

　　“公司有的岗位的职级为什么不封顶呢？我认为要封顶，有的岗位的贡献没有变化，员工的报酬不能因工龄而上升。我们强调按贡献拿待遇，只要你贡献没有增大，就不应该多拿。”

　　“公司把股票奖励给了员工，大家不仅仅获得了自己的劳动报酬，甚至还获得了资本增值的报酬，这种报酬还是比较多的，对公司的影响也比较大，有人因此惰怠，我们真正要抓的重点就是防止在使命主义者这个层面也会产生惰怠。”

　　“我们各级团队面对优秀的使命主义者，判断这个人是不是有强烈使命感和奋进的热情，是不是有贡献，是依据他的表现，而不是依据公司的条文框框，有时候也需要跟着感觉走，他分配的股票总数应该根据各级管理团队的感觉，来确定他是否排在合适的队列位置，而不是迁就资历。”

　　“总的来说就是三种人分三类待遇，我们有些主管拿着僵化的文件对比，有的使命感很好，但条款上不符合，他们就机械式的把人狠狠的打击一下，这样的打击是错的。这伤了我们所有人的心，我们是渴望那些拿着高薪、高待遇、高福利同时是有使命感的人，我喜欢这些人。”

　　“因此文件的条款是严格的，但在执行中要灵活授权，各个部门认为对具体某一个人不合理，你们就可以不执行公司的文件，要敢于为那些有缺点的使命主义者说话，让公司的激励政策真正覆盖到富有使命感的人身上。”

　　说了一大通的黎川终于停了下来，会议室旋即陷入了静悄悄的场面，黎川环顾众人一眼，道：“别都不说话啊，这不是听证会，大家都畅所欲言，不一起讨论怎么完善和战略大改？”

　　众人面面相觑，过了一段时间之后一位叫做古月的高管在跟前桌面上的控制面板调控了两下，然后低头盯着面板内容说道：“这个是集团公司在分拆重组之际进行饱和配股的指引性文件，里面谈到了什么情况下可以获得期权、配股、分红，什么情况下不应该获得，或者打折扣。”

　　古月将文件调控到了会议室的大屏幕上让众人都看看，一众高管也纷纷抬头望去，他开口道：“老大刚才说的，实际上是回到了一个关键性的问题上，这个问题是我们在座的各人力资源主管和业务部门主管必须要自己亲自去解决的，那就是：在集团公司倡导使命主义企业文化的大背景之下，我们到底如何识别有使命感和没有使命感的人。”

　　“员工喊着要成为使命主义者，并不意味着他真的有使命感，投机分子得防啊，我认为关键还是要看其在工作中的表现。”

　　“文件做的再好，条款内容毕竟是僵化的，公司现在的盘子这么大，发展又这么快，并不能完全覆盖所有正在发生的变化，作为执行者的我们，就要求我们如何理解到要做的事情的本质是什么。”

　　“这个本质就是老大刚刚说的，把三种不同类别的劳动者识别出来，区分出来，从而在利益酬劳分配的过程中实事求是的决定哪些人应该配股、哪些人不应该配股；哪些人应该多配，哪些人应该少配等等。”

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　　（这段会议内容是昭灵查阅了华为公司的一些相关文章，跟华为的狼性文化一样，核心思想大多都是采用任老总的观点，主角是虚构的，但任老总可是真大佬哇，这里注明一下。）

第209章群策群力（上）【5/100】

　　第209章群策群力（上）【5100】

　　这个时候，钟昊接过话语，说道：“在我们公司对内部核心员工的激励政策中，配股是很重要的一部分，是非常大的一部分，这种激励手段本身是有利也有弊的。公司创办至今，这种激励手段明显增加了员工的凝聚力，给员工的贡献提供了超额的回报。它的弊端在哪里呢？也是在超额回报这里，老大开场时就提及了，从客观上来讲也是了，股票的高额回报不是已经有可能，而是正在助长部分员工惰怠的思想，乃至一些原本极具使命主义的人逐渐的变成了享乐主义者。”

　　“我们公司每年的劳动业绩结果出来之后，会根据大家的岗位贡献，根据绩效，予以配股的额度，这个额度一旦获取之后，其实他未来的收益与我们每一个人未来长期的贡献没有那么强的相关性。直白的说吧，一旦获得之后靠着股票分红就能躺着数钱一劳永逸的吃大锅饭，这是给惰怠最大的生存空间，这是个矛盾的问题，关键还是要看怎么去平衡。”

　　黎川捂着嘴巴轻轻点头，然后说道：“那么在未来我们的激励政策中，我们如何让激励政策真正覆盖到使命主义者身上，而不是覆盖到享乐主义者身上。不愿意奋斗前行的人，你给他激励越多，他的惰性越强，个体的惰性越强，对整个公司团队的惰性影响就更大。”

　　“所以今天这个会议，并不是说决策层已经拿出一个很好的执行办法，告诉大家去执行去怎么样识别。主要还是通过大家的共同讨论群策群力，纠正人力资源正常中现有的不足之处。”

　　“那我说说吧。”与会中叫胡林的男子开口说道，他是华盛科技33个初始团队成员之一，顿了顿便说道：“关于使命主义者和利益酬劳尤其是当中的配股问题，华盛科技成立不久我就加入公司了，以前我们没有这些条条框框，没有这些考勤条款，我们不是也把使命主义者识别出来了吗？