为什么刚好到这个时间节点才用这个方式去甄别？如果说它是一个长期性的问题，为什么不是三年前、不是五年前，而是这个时间节点提出来。”

　　钟昊接着发言道：“一些数据会后HR部门可以跟大家共享一下。其实这个问题早就存在了，只是以前我们没有把它揭示出来，HR部门今年把去年和前年出勤情况作了一次大统计，大家到时候可以看一下，有多少人是在长期休假，尤其是无理由请假卡休假，而这些人是否每次都在获得配股，这也就是为什么我们的文件会对享受配股的员工有出勤率的要求，你多得酬劳肯定得多劳多贡献。”

　　这时，黎川望向胡林说道：“不是说必须得在目前这个时间节点推行的问题，那如果明年推行你们部门的任职资格你认为会科学合理吗？那样我们按职级配股就不科学，推迟多少年也没什么卵用，因此，今年走一步就看大家伙的理解力了。”

　　古月望向黎川发言道：“老大，可是我们现在已经开始公示了，如果业务部门打C指标的人，就是非常不认可他了，是否可以把劳动态度纳入识别参考的范畴？”

　　黎川：“即便开始公示也不等于就正确了，熟悉公示这项工作，需要一两年时间，我们各级部门主管，就是要将10%左右的优胜者找出来，他们也许有缺点，这样的选拔制度，就会促进公司人力资源管理的发展。同时，对于10%上下的后进者作些进一步的分析，主管个人的倾向问题，考核也会有偏颇，我们必须无条件压制真正的无所作为的人的期权股权股票分红的增长，才能使公司不会在战略上溃败。”

　　古月接着发言：“我还有一个建议，本次期权奖励配股时有提到已经超过饱和线的人，如果这些人已经惰怠了，是不是可以考虑适当退出一点股票配额的机制？我们在评的过程中，因为饱和线的跨度很大，有些人即使没到饱和线，其实我们已经觉得他惰怠了，对于这些人是否也一样适用于退出机制？”

　　黎川敲了下桌面毫不犹豫的回道：“惰怠了你就不要评价他了嘛，这就是你的权力。降低这个问题我在原则上也是同意的，个别案例事先与人力资源部门沟通，谋定而后动，如果你们认为这个人不该配，即使按照公司的条条框框内容他都符合了，还是不应该配，配了就是错误的。”

　　“公司的制度文件导向是最容易产生守规矩的人，而守规矩的人最符合制度文件，但它不创造更多的价值和贡献是客观的事实。期权股份这些给了、配了可能就不好收回，如果你给错了人就是伤害了公司，你给错了人你就是支持了惰怠，所以我希望基层的各大主管在执行上要敢作敢为。”